中央最新發(fā)表的《中共中央關(guān)于進一步全面深化改革、推進中國式現(xiàn)代化的決定》，里面提到了“完善收入分配制度”。

　　決定相關(guān)原文：

　　規(guī)范收入分配秩序，規(guī)范財富積累機制，多渠道增加城鄉(xiāng)居民財產(chǎn)性收入，形成有效增加低收入群體收入、穩(wěn)步擴大中等收入群體規(guī)模、合理調(diào)節(jié)過高收入的制度體系。

　　深化國有企業(yè)工資決定機制改革，合理確定并嚴格規(guī)范國有企業(yè)各級負責人薪酬、津貼補貼等。

　　這個決定一石激起千層浪，中央發(fā)話了，國央企薪酬分配制度改革勢在必行!

　　1. 在國央企，薪酬分配一直都是敏感話題。

　　在國央企的薪酬體系中，領(lǐng)導(dǎo)層和基層員工的差距普遍達到幾倍到幾十倍之巨。

　　從2024年公開信息，我們可以看到，國央企的一把手們年度薪酬普遍在80到100萬之間，而基層的普通科員年度薪酬中位數(shù)普遍在10萬左右。

　　2. 集團一把手的薪酬合理嗎?

　　上面的數(shù)據(jù)初看令人吃驚，但其實還算能夠被接受，畢竟一個千億萬億體量的企業(yè)，一把手年薪在百萬內(nèi)，從社會主義財富再分配角度來說已經(jīng)做的不錯了。

　　原因在于這些集團的一把手通常都是有另一個身份--國家干部，他們的薪酬有一定硬性限定。

　　因為集團一把手年度薪酬通常被行政限定，集團其他領(lǐng)導(dǎo)通常不會超過一把手的“天花板”，薪酬集團員工之間的薪酬還算在可控差距之間。

　　3. “放飛”的子公司薪酬體系

　　這個薪酬可控限定約定成俗的潛規(guī)則，隨著國央企的體量激增，在子公司之間打破了!

　　在國央企的二級，三級單位，一把手都是職業(yè)經(jīng)理人，薪酬參照的是市場定價，不受國家行政的薪酬限定。于是便普遍出現(xiàn)了子公司一把手收入遠超集團一把手收入的現(xiàn)象，例如紫金礦業(yè)一把手在23年的薪酬高達800萬(數(shù)據(jù)來源：同花順)!

　　4. 薪酬改革勢在必行!

　　有人說社會主義制度下，國央企員工之間的薪酬不應(yīng)該相差那么大，因為國央企不是私企民企，要起到帶頭示范作用!國央企不僅有著經(jīng)濟責任，也要有社會責任，黨員責任。

　　對比相同體量私企民企的職業(yè)經(jīng)理人動則千萬起步的年薪，國央企的一把手們年薪設(shè)計，既要讓人有主觀能動性，也要符合社會主義分配原則，這一點很重要!

　　因此，一個針對整個國央企員工的薪酬改革勢在必行，這也是時代發(fā)展的必然選擇。